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人才大戰中,你搶來的是人才還是“人柴”?

2019/8/26 9:56:38


人播客



過去兩年,為學習中共中央十九大報告精神,響應中央政策要求,推進戶籍管理制度深化改革,全國多省市都紛紛出臺了人才政策,拉開了“人才爭奪戰”。



是搶人才還是搶人口?


之所以用“搶人”這個概念,是因為各地的政策在落戶方面開了非常大的口子。


西安


警察路上拉人,“只要憑借身份證和學位證在手機APP上辦理,就能夠在半個小時左右落戶西安”。


天津


天津出臺“海河英才”行動計劃,短短20個小時,就有30萬外地人申請成為“天津人”。


成都


成都高新區發布的《實施“金熊貓”計劃促進人才優先發展的若干政策》稱,到2025年力爭引進2萬名高層次創新創業人才,打造全球人才活力區……


其他


此外,其他省市的人才政策紛紛出臺,人才政策優惠力度之大前所未有。



總結一下就是:


北京: 高新科技領域人才、文體、進入等方面人才;


上海:高新科技領域人才;


廣州、深圳、杭州、成都、西安、南京、武漢等,以吸引更多高學歷人才落戶為主,但同樣注重高科技人才、文化創新人才;


對此,有人戲稱北上深可能是在“搶人才”,而很多城市其實是在“搶人口”。


無論是搶人才還是搶人口,都充分說明“人”對發展十分重要。


No.2


隨著經濟全球化加深,國際人才爭奪也十分激烈。



過去,包括中國在內的許多發展中國家,有一個非常頭疼的問題就是,辛辛苦苦培養出的人才,一個個都會跑到美國發展,因為美國給全世界的科技人才開出了最好的薪資待遇和生活條件。


隨著世界經濟格局巨變,各國的經濟實力不斷增強,人才格局也出現了顛覆性的變化。


國在經歷了改革開放40年的發展,特別是近10年,國家大力支持科技興國,逐步加大技術型產業的扶持,科研人員所能獲得的各方面待遇越來越好。不僅在物質生活上大有提高,中國還積極推進各種科學交流協會,力爭給所有中國的技術人才提供最好、最優質的科研條件。



根據國家統計局發布的新中國成立70周年經濟社會發展成就系列報告顯示,我國研發人員總量在2013年超過美國,已連續6年穩居世界第一位。研發經費投入強度更是屢創新高,2014年首次突破2%,2018年提升至2.18%,超過歐盟15國平均水平。


現在,不僅許多華人科學家愿意回到中國來工作,許多外籍科學家也有這種想法。


畢竟,中國更加和平安定。


No.3


我們以大觀小可以知道,企業間的人才競爭必然也十分激烈。


人才永遠是發展的核心。


所有的發展都建立在人才的基礎上。


企業在人才招攬,特別是行業高端人才搶奪中亦頗費心思。

每到畢業季,涌進各大高校招攬優秀畢業生,不間斷的招聘優秀人才培養儲備這些已是常態。



福利


  • 給優秀人才住房補貼,減輕生活負擔;

  • 設立員工專屬餐廳,希望從味蕾上留住他們;

  • 為骨干員工提供無息借款,支援他們買房置業;

  • 股權激勵,給予員工部分股東權益,使其具有主人翁意識,與企業形成利益共同體;

      ……


這些措施旨在招攬并留住人才。


但是,企業找到直接就能用的契合人才都不易,需要靠自己去培養。但培養人才并非一件易事,從發現人才、聘用人才乃至持續培養人才,都是一門極為深刻的學問。


企業需要花費大量的人力物力,是以現下用工成本高昂,成為制約企業發展的一大難題。


即便是下血本培育人才,當辛苦將員工培育成才后,還有一困擾就是,人才流失的問題。



人才流失的成本有:


離職成本

崗位空缺成本

人才重置成本

損失的工作業績


細細算下來,損失成本高昂,這還不算前期人才培養成本呢!


人才培育成本=人工成本+培訓成本+過失成本+時間成本


擱誰誰都不愿意,給別人作嫁衣裳!



打個比方,自己辛辛苦苦養出來的花兒,開到了別人家,芬芳了別人的宅院,自己剩下一堆殘枝爛葉,肯定不開心??!


有數據統計,中小企業的平均壽命由原來的5.4年縮短到2.9年,其中人才流失問題是阻礙中小企業發展的重要因素。


對企業而言,低離職率和高留置率的好處很多,能夠有效保持組織的核心業務穩定和市場發展的持續性??晒澕s招聘成本、培訓成本以及對員工素質能力評估和配置、績效評估的精力成本。


心理學家發現,企業連續工作時間在2-5年的員工群體,創新能力和自我效能遠高于其他工齡段的員工。


No.4


如何應對這一問題,確保企業人才要搶得來,也要留得住,更要用得好?


像老話說的那樣,打鐵還需自身硬!想留住花兒,我們就得給他制造適合環境,并細心照料它。


首先,得招聘合適的人。


這得從人力資源規劃的角度評估,我們需要的是穩定的人還是優秀的人?

這需要人力資源工作者能夠mapping。


其次,工作設計與人崗匹配。


人崗匹配毫無疑問是重中之重,即便你招來再厲害的人,工作設計和人崗匹配沒做好,就會出現英雄無用武之地或者是燒雞用牛刀!


再次,人力資源體系建設。


一說到人力資源體系建設,就給人很難、很空泛的印象。但其實人力資源體系建設的核心并不復雜,只要瞄準企業戰略,做好戰略型的人力資源管理體系,然后根據實際問題,將戰略、文化與人力資源管理有機融合完善。


最后,領導力培養和組織建設。


領導力的重要性無需多言,關于他的研究和討論已經向大家揭示了這個能力的重要性,從古至今,事例繁多。


組織建設也一樣緊要,我們回顧歷史長河中,那些改變巨大、影響深遠的事件,背后一定有一個強大的組織,哪怕這個組織最初只是一群農民!


他們分拆開來,誰也不成事兒,但是他們結合在一起,能量巨大,足以翻天覆地、改朝換代。



對企業而言,找到并留住人才一直都是必修課,許多企業走向頂尖或者沒落,端看這個企業是能聚集一群“人才”還是一群“人柴”!


我們如何將自己的組織打造成精英團隊,剔除組織里的“人柴”?


道路漫漫,吾輩需上下求索。


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