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4k的hr和40k的hr,差在哪里?

2021/5/31 11:22:42

5月20日,張一鳴宣布卸任字節跳動CEO,由字節跳動聯合創始人梁汝波接任。


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作為今日頭條和抖音的創始人,張一鳴在組建團隊時就意識到人才引進的重要性,一直將招人放在自己的工作重心上。


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雖是程序員出身,但張一鳴對人力資源工作有著獨特的見解和敏銳的洞察力,他曾公開說過:只做事務性工作的HR,沒有對于更深層工作的學習與思考,你很容易被取代,沒有未來!


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大家眼中的HR:背鍋協會常任理事,雜活梳理大賽冠軍,公司一級人際關系斷案裁判……

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員工 說:

部門主管 說:

老板 說:

我經常能聽到身邊從事HR工作的朋友抱怨:為什么我總是得不到老大的重視,也得不到其他部門的認可?


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原因有以下兩點:


01

工作內容無法直觀體現效益


作為老板,最關心的是企業的經營模式是否可持續發展,并且為公司帶來效益;作為業務部門,更關心的是階段性業務指標是否能夠達到,業績是否理想等等。相比之下,工作內容更偏向日常工作的人事部門相對不受重視。


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02

工作定位不準確

很多企業的HR定位都很尷尬,職能部門的劃分正常來講應該是:行政、人事、財務、法務等等,但是我們在企業尤其是中小型企業中經常能看到行政人事常常被統一定位為后勤部,這跟企業的發展需求管理層的決定有一定關系,規模不大的企業既沒有大量的人才儲備需求,人員管理工作內容也相對輕松,所以很多HR也擔任了行政工作和其他后勤保障工作。


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那么,HR難道就應該在這些瑣碎的工作中掙扎嗎?答案當然是否定的。


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作為HR,要有CEO思維


這句話,適用于各個階段的HR,無論你是發展型小規模企業的綜合人力資源管理,還是大規模企業中人力資源團隊中的一份子,如果你想有所提高并且被大家認可,就必須要有CEO思維。


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什么叫CEO思維?舉幾個簡單的例子:



其實在這些例子中,高階HR的工作方式使用的就是CEO思維,所做工作不再是簡單的停留在執行上,而是主動思考問題,從執行層走向顧問層,然后發展至公司戰略層不可或缺的強力后盾。


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怎樣才能培養CEO思維?


01

拓展眼界和高度

不要把目光只停留在眼前的工作上了,試著提升自己的思維層次。做任何事的時候都不要局限為如何把工作完成,而是多思考:我做這件事的目的是什么?怎么做才能更好的達到效果?帶著這種思維來工作,長此以往你得到的不僅是人力資源專業的提升,還能深入的了解公司的戰略發展方向。


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02

思維活躍,避免刻板和形式主義

每個企業的需求不同,員工喜好也各不相同,我們在定制員工管理辦法、績效考核制度時都要學會靈活變通,避免為了考核而考核,而是幫助團隊成員明確自己的工作目標,爭取工作效率最大化。這樣做一方面可以使自己的管理效率提升,另一方面也可推動團隊綜合能力的提升。


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總而言之,作為hr,我們的工作重心不應該僅停留在執行層上,而是要思考如何才能通過自己的工作為團隊賦能,為企業創造價值。


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